# taz.de -- Personalchefin über Frauenförderung: „Rabenmutter? Was soll das sein?“

	# taz.de -- Personalchefin über Frauenförderung: „Rabenmutter? Was soll das…

	> In keinem anderen öffentlich-rechtlichen Sender sind so viele Frauen in
	> einer Führungsposition wie beim Rundfunk Berlin Brandenburg. Wie hat er
	> das geschafft?

	Bild: Wichtig für Frauenförderung: mobiles Arbeiten ermöglichen, auch auf de…

	taz am wochenende: Frau Deléglise, laut einer [1][Studie des Vereins Pro
	Quote Medien] arbeiten beim RBB so viele Frauen in Führungsposition wie in
	keiner anderen öffentlich-rechtlichen Anstalt: 54 Prozent der
	Leitungsposten sind mit Frauen besetzt. Wie haben Sie das geschafft?

	Sylvie Deléglise: In erster Linie, weil unsere Intendantin Dagmar Reim [die
	den RBB von 2003 bis Juni 2016 führte; Anm. d. Red.] und ihre Nachfolgerin
	Patricia Schlesinger, sich früh und klar zur Frauenförderung bekannt haben.
	Dass wir nun so viele Frauen in Führungspositionen haben, hat nichts damit
	zu tun, dass wir ein öffentlich-rechtlicher Sender sind. Das können andere
	Unternehmen genauso schaffen.

	Wie denn? Was konkret tun Sie beim RBB dafür?

	Wichtig ist, dass Frauenförderung keine Floskel ist, die auf irgendwelchen
	Papieren steht. Sie muss gelebt werden. Wir haben unsere Ziele in mehreren
	Plänen festgehalten und evaluieren alle zwei Jahre, was wir geschafft haben
	und wo es Handlungsbedarf gibt. Es gibt nicht den einen Weg, man muss
	flexibel auf jede Frau und überhaupt jeden Menschen in einer
	Führungsposition eingehen. Konkret bedeutet das bei uns: Wir bieten
	flexible Arbeitszeitmodelle an, ermöglichen Teilzeit, Jobsharing und
	Heimarbeit, Ferienbetreuung für die Schulkinder unserer MitarbeiterInnen in
	den Sommerferien, und wir kooperieren mit jeweils einer Kita in Potsdam und
	Berlin, in der unsere MitarbeiterInnen bevorzugt Plätze bekommen. Für
	kurzfristige Betreuungsengpässe haben wir Eltern-Kind-Zimmer im Sender.

	Haben Sie ein Beispiel, wo Sie in letzter Zeit flexibel auf die Bedürfnisse
	einer Frau reagiert haben?

	Die Leiterin einer Nachrichtensendung bekam ihr drittes Kind, kurz nachdem
	sie die Position übernommen hatte. Weil ihr Mann auch flexibel arbeitet,
	konnten die beiden sich aufteilen. Sie war morgens hier im RBB, um die
	Sendung für den Abend anzuschieben. Dann ging sie nach Hause, kümmerte sich
	um die Kinder und kam später wieder, um die Sendung zu betreuen. Das zu
	ermöglichen setzt voraus, dass sie der Frau vertrauen und dass sie
	Hierarchien neu denken. Wir müssen weg von der Vorstellung, dass ein Chef
	immer ansprechbar ist, als Erster kommt und als Letzter geht. In der Zeit,
	in der diese Kollegin ihre Kinder betreute, gab es eine Stellvertretung
	oder andere KollegInnen, die Entscheidungen treffen konnten.

	Wieso braucht es überhaupt mehr Chefinnen?

	Das erleichtert die Zusammenarbeit. Die Teams sind ausgeglichener, man
	lernt mehr voneinander wenn die Teams diverser sind. Ich bin ein großer Fan
	von gemischten Teams.

	Oft heißt es, Frauen wollen keine Führung übernehmen. Erleben Sie das?

	Das würde ich nicht so stehen lassen. Frauen wollen. Aber sie können nicht
	immer. Wer im Job Führung übernimmt, der muss oft im Privaten etwas
	aufgeben oder sich umorganisieren. Da ist das Unternehmen gefragt, der Frau
	zu helfen. Wichtig ist, dass die Geschäftsleitung dazu steht und
	Frauenförderung selbstverständlich in die Unternehmenskultur eingeht. Dazu
	braucht es Frauen und Männer auf der mittleren Führungsebene, die ebenfalls
	davon überzeugt sind, Frauen zu fördern. Und es braucht die Frauen selbst,
	die bereit sind, ihr Privatleben umzuorganisieren, und das auch
	signalisieren. Dann überlegen wir, wie wir der Frau helfen können.

	Wie gehen Sie vor, wenn Sie eine Frau befördern wollen?

	Wir fragen die Frau, was sie braucht. Nehmen wir an, sie ist zu dem
	Zeitpunkt noch in Elternzeit, will den Job, will ihn aber erst nach Ende
	der Elternzeit antreten. Dann besprechen wir das mit dem oder der direkten
	Vorgesetzten oder in der Personalabteilung und versuchen, das zu
	ermöglichen. Oder wenn eine Frau im ersten Jahr nur Teilzeit arbeiten will,
	dann fragen wir sie: Willst du eine gleichberechtigte Teilzeitkollegin oder
	einen gleichberechtigten Kollegen, also Jobsharing, oder willst du eine
	andere personelle Unterstützung? Wir schauen also, was wir tun können, wenn
	es passt. Und in der Regel passt es immer. Man muss es nur wollen.

	Gibt es solche Wünsche auch von Männern?

	Ja. Wir machen da keinen Unterschied. Wir versuchen sogar Männer zu
	ermuntern, Elternzeit zu nehmen, und zwar mehr als die zwei Monate, die
	viele nur nehmen. Der einzige Punkt, an dem wir zwischen Männern und Frauen
	unterscheiden, ist bei der Besetzung von Stellen.

	Wie gehen Sie mit Männern um, die sich darüber beschweren, dass sie im
	Sender nichts werden können, weil vor allem Frauen gefördert werden?

	Dann sagen wir: Das stimmt nicht. Es gibt ein Anforderungsprofil, wir
	suchen den oder die Beste. Erst wenn es in einem Bereich zu wenige Frauen
	gibt und wir zwei Bewerber haben, die gleich gut sind, erst dann bekommt
	die Frau die Position. Wir haben in der Regel transparente
	Bewerbungsverfahren: Wir schreiben fast jede Führungsposition aus, für
	jedes Bewerbungsgespräch haben wir einen strukturierten Fragenkatalog.
	Wenn sich die Führungskraft dann für einen Bewerber entscheidet, muss sie
	das ganz genau begründen.

	Ein weiteres Vorurteil lautet: Frauen trauen sich nicht. Die ehemalige
	RBB-Intendantin Dagmar Reim hat im [2][taz-Interview] gesagt, das erlebe
	sie auch in ihrem Sender. Würden Sie das bestätigen?

	Ja. Wir merken das nicht nur bei Jobbesetzungen, sondern auch bei
	Gehaltsverhandlungen. Frauen geben sich viel eher zufrieden, Männer sind
	hartnäckiger. Wenn Frauen sich eine bestimmte Position nicht zutrauen,
	versuchen wir, herauszufinden, woran das liegt. Wenn es mit dem Job an sich
	zu tun hat, dann akzeptieren wir ihre Entscheidung. Aber wenn sie glaubt,
	das privat nicht zu schaffen oder sich noch nicht fit genug zu fühlen, ist
	es wichtig, dass wir ihr entgegenkommen und ihr Vertrauen schenken.

	Aber auch Ihr Entgegenkommen hat doch sicher Grenzen? Was ist mit der
	Alleinerziehenden, die täglich ihre Kinder von der Kita abholen muss und
	ihr Privatleben schwer umorganisieren kann?

	Das stimmt, das ist schwierig. Deshalb müssen wir Wege finden, diese Frau
	dennoch zu unterstützen. Wir können ihr zum Beispiel anbieten, ab und zu
	von zu Hause aus zu arbeiten. Wenn die Frau trotzdem ablehnt, werden wir
	sie nicht zwingen.

	Wie häufig kommt es vor, dass Männer sagen: Ich schaffe das privat nicht?

	So gut wie nie. Aber was uns freut, ist, dass hier beim RBB auch Frauen das
	immer seltener sagen, weil sie wissen, dass wir viel tun.

	Dass Männer seltener Rücksicht auf ihr Privatleben nehmen, zeigt ja, dass
	der Wandel, den es braucht, um mehr Führungspositionen mit Frauen zu
	besetzen, in erster Linie im Privaten stattfinden muss. Inwiefern kann ein
	Unternehmen dabei überhaupt helfen?

	Ein Unternehmen allein kann es nicht. Aber wenn viele Unternehmen flexibel
	und mutig sind, hilft das schon. Es hilft zum Beispiel auch dabei, Frauen
	zu zeigen, dass es keine Schande ist, wenn sie drei Monate nach der Geburt
	ihres Kindes wieder arbeitet. Nehmen wir den Begriff „Rabenmutter“: Ich als
	Französin habe lange nicht verstanden, was er bedeutet. Diese Vorstellung
	von der bösen Mutter, die arbeitet und ihre Kinder vernachlässigt, gibt es
	in Frankreich nicht. Wenn es irgendwann eine Selbstverständlichkeit sein
	sollte, dass eine Frau, die will, drei bis vier Monaten nach der Geburt
	wieder arbeitet, dann haben wir viel geschafft. Und wenn es
	selbstverständlich wird, dass auch Männer öfter sagen: „Ich muss heute um
	16 Uhr gehen und meine Kinder von der Kita abholen“, dann haben wir auch
	viel geschafft. Um dahin zu kommen, braucht es eine Mischung aus Akteuren:
	den Staat, die Unternehmen und die Familien. Aber wir sind da noch am
	Anfang.

	13 Jan 2019

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	## AUTOREN

	Anne Fromm
	Jürn Kruse

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